No soy muy aficionado a traer a este blog recomendaciones de webs pero la verdad es que este enlace que os dejo me llamó bastante la atención.
Leyendo un artículo del blog de Jeremiah (Web Strategist) descubro una web que recomienda llamada Glassdoor.com
Pincho el enlace y me encuentro con el TripAdvisor de los empleos 
Glassdoor.com es una comunidad social donde se ponen a revisión las compañías y sus CEO, si si, así como suena, de manera gratuita, te registras y puedes opinar sobre la compañía donde has trabajado, o trabajas actualmente, sobre su retribución y valorar y puntuar a su CEO, todo ello de manera anónima, por su puesto.
Retribuciones anuales y hasta precio/hora según el nivel laboral, son algunas de las informaciones que puedes encontrar en la comunidad, así como un Employee Satisfaction Rating detallado y puntuado de la compañía.
Aquí os dejo el de Microsoft:
Como en los portales de revisiones de hoteles, aquí las grandes compañías, son las que más revisiones reciben de personas que trabajan o trabajaron para ellas. En esta web se indica que la información que se ofrece debe ayudar a la persona que quiere cambiar de compañía a contrastar la idea que uno tiene de la empresa con las experiencias de personas que han trabajado en ella.
Interesante sistema de recomendación, ¿no? ¿qué os parece?
Salu2
Escrito por , en 28/07/2008 a las 17:15, archivado en calidad, clientes, organizacion, reviews, rrhh etiquetado como organizacion, review, revisiones, rrhh.Comentar el post.
Esta última semana, utilizando Facebook para añadir algunas peticiones de amistad y grupos, quedé sorprendido al encontrarme a una persona que trabajó con nosotros hace ya varios meses.
Conocemos a las personas en su ámbito de responsabilidades correspondientes a su puesto de trabajo y no profundizamos más allá de lo que vemos en el día a día o lo que en su curriculum nos explica cuando es seleccionada.
Resultó ser una persona con una amplia red de amistades, pertenencias a grupos y altísima vida social 2.0, blog propio, twitter, canal en youtube… todo un auténtico nativo digital escondido bajo un currículum estándar de datos personales, estudios, idiomas, experiencia y aficiones que no hablaba para nada de toda su extensa actividad en la red.
Esta chica trabajó algunos meses sustituyendo vacaciones en la recepción de un hotel desarrollando tareas de recepcionista y pasó por el hotel, como decían en el servicio militar, sin que te vean, sin dejar huella.
Debemos añadir a los currículums toda nuestra actividad en la red, puesto que al igual que ocurre con todo lo demás, nuestra identidad también tiene una parte digital que estoy seguro puede ser incluso más interesante que la analógica
Como explicaba Sobejano en su post:
¿soy lo que he sido o soy lo que soy? es decir, ¿es importante lo que he sido en el pasado para que mis artículos sean interesantes? Tal vez para algunos sí, pero para otros el valor de los artículos está en ellos mismos, no en quién los escribe
Y es que cada día el blog personal se acerca más a la idea de curriculum.
Salu2
Escrito por , en 21/06/2008 a las 13:58, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como conocimiento, curriculum, personal, rrhh.Comentar el post.
Leyendo un artículo en 37signals me encuentro con un enlace hacia un concepto que leí hace tiempo sobre la organización de equipos de trabajo: two-pizza teams (por Jeff Bezos).
La idea es organizar los grupos de trabajo de no más de 10 personas, o lo que es lo mismo, grupos de trabajo con un tamaño tal que puedan tener suficiente para comer todos con dos pizzas . Este tipo de organización en grupo proclama que la idea de trabajar con grupos de personas de tamaño superior al propuesto por el two-pizza teams provoca problemas de ego, de liderazgo dentro del grupo, de bandos y errores en la comunicación debido a que el excesivo tamaño del mismo va a provocar que se cree una burocracia dentro del grupo.
El sistema de trabajo de estos grupos consta de cuatro fases (texto extraído del blog Really Strategies):
- The first step in the two pizza team methodology is to write a press release. Yes, that’s correct, write a press release. This step forces the IT team to articulate what the definition of success looks like for the project.
- The second step is to develop all of the Frequently Asked Questions (FAQ’s) and answer them.
- The third step is to write a user manual.
- And finally, the team actually gets to complete mockups or prototypes of the new product
Este formato de grupo de trabajo está pensado para proyectos en grupos de IT pero pensemos si podemos aplicarlo nosotros, en nuestras organizaciones.
La realidad del día a día en este lado del charco nos muestra que el punto 4 va siempre por delante: empezamos a crear sin planificar (el movimiento se demuestra andando, pues a correr !) y si hablamos de los manuales y los FAQ, en muchos casos son inexistentes o preparados post-lanzamiento. La improvisación nos encanta y eso se nota.
¿Cuántas pizzas necesitas tu para alimentar a tu grupo de trabajo?
Salu2
Escrito por , en 25/04/2008 a las 12:30, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como organizacion, rrhh, team.Comentar el post.
(imagen de http://haha.nu)
Lo de tratar al personal como personas parece que todavía no está muy claro y asentado en las empresas, como indica Juan Sobejano:
Pero siguen con la misma estructura mental: busco lo que necesito en el mercado y lo que no me sirve lo tiro. Menuda inteligencia.
Y es cierto, menuda inteligencia !!, nos cansamos de hacer cursos y formaciones sobre gestión de personas, liderazgo, inteligencia emocional, recursos humanos, análisis de comportamiento… y a la hora de la verdad, no en el supuesto teórico o en el role-play divertido del curso con los colegas, sino hablando de la realidad de nuestra casa, de nuestra empresa, de nuestro presupuesto de nuestras personas, acabamos pasándonos el/los cursos, conocimientos y lo aprendido por el “arco del triunfo” priorizando los costes por encima de todo.
La cultura, la visión, la misión, la gestión de personas…son conceptos fantásticos para la decoración de placas y marcos de despachos con grandes frases que pertenecen a la WikiTópico (un diccionario recopilatorio de obviedades y frases estándar válidas para cualquier tipo de organización) así como para las grandes reuniones y foros donde poderlas explicar o proyectar con un .ppt, que eso viste mucho. La realidad es otra: pregunta a directivos, mandos intermedios, incluso al director por la misión, los valores de la empresa y por la política de RRHH (por cierto RRHH también es conocido en muchas empresas por el % sobre ventas que representa en la cuenta de resultados… “tengo que hablar con los del 35 para que me revisen la nómina de este mes“), a muchos se les subirá la ceja/s cuando termines la pregunta, pruébalo es divertido.
Damos lo máximo en los role-play y alucinamos a los colegas incluso al formador en algunas ocasiones, pero al salir de la sala donde juegas a directivo modelo, cruzas la puerta que te lleva de matrix a la realidad. Nos decía en una ocasión nuestro “entrenador” (así quería que lo llamásemos) “conoce a las personas que colaboran contigo, preocúpate por ellas, por sus problemas, por sus inquietudes y por sus sugerencias e ideas” y terminaba, “…bueno, haz lo que puedas“, supongo que también tenía claro que la teoría habitualmente se queda en “cultura personal“ y que su aplicación queda, en la práctica, como un cúmulo de buenas intenciones que duran lo que dura la memoria de pez del asistente.
Ya queda menos…
Salu2
Escrito por , en 21/04/2008 a las 18:18, archivado en rrhh etiquetado como cultura, empleados, mision, rrhh.Comentar el post.
Hablando ayer con un amigo que tiene una pequeña empresa, me comentaba los problemas que tiene para encontrar personal para trabajar. La empresa no tiene nada que ver con la hostelería ni el turismo (donde los problemas son aún mayores ) y me explicaba que no sabe qué hacer para conseguir contratar profesionales que sean capaces de trabajar en equipo y compartir conocimientos y experiencias, ya que los que tenía contratados no lo hacían.
Automáticamente y como un resorte que se activó, me vino a la mente una “master-class” que recibimos en un máster de dirección general hace ya unos años, en el área de RRHH, por parte del director general de recursos humanos de una gran multinacional xxxxx de la informática. Tras explicarnos las bondades de su sistema y gestión de los RRHH en su empresa, motivación, implicación, beneficios sociales, incentivos y retribuciones pensando en los empleados … etc, llegó el turno de preguntas para el invitado. La verdad es que como ocurre en estas “master-class”, las primeras preguntas fueron las del “jaboncito”, sobre las que poco se puede extraer. Ya con el calentamiento realizado, los alumnos entramos en materia para tocar los temas referidos a las relaciones reales a “pie de fábrica” y algunas de las respuestas fueron contundentes. Ya sin jabón, se le preguntó directamente ¿qué hacíamos con las personas que no comparten sus conocimientos, que no trabajan en grupo con los demás, que son excesivamente individualistas?. Su respuesta fue clara: “Echarlos a todos a la calle !!”, que pardillo me sentí, esperaba una respuesta más conciliadora, más suave, más de intentar reconducir la conducta para integrar… etc.
Mi colega aún se ríe pensando en lo sencillas que son las cosas en esto de los RRHH cuando eres la empresa multinacional xxxxxx de la informática.
Salu2
Escrito por , en 15/04/2008 a las 11:51, archivado en rrhh etiquetado como empleados, rrhh.Comentar el post.
Blogs, wikis, tags, folksonomia, rss, feeds, reputación online, comunidades, foros, marcadores sociales, agregadores, lectores de feeds, seo, buzz, sem, identidad digital, review … todos ellas palabras claves en lo que se refiere a la idea del “dospuntocero”, son lo que yo llamo keywords del 2.0, ahí es nada.
Para los que como yo están en versión beta permanente, cada día que pasa consigo aprender una nueva palabra para añadir a mis “keywords 2.0” y ampliar así mi vocabulario, de manera que la siguiente vez que me hablen sobre algo con forma de sigla, pueda entender de qué demonios se trata. Reconozco que la wikipedia ha sido de gran ayuda en ese proceso, esto es, escucho o leo alguna “palabreja” o sigla que suena a 2.0, lanzo la búsqueda en google “wikipedia palabreja” y rezo para que la definición de la misma no use otras “palabrejas” que tampoco conozco, produciéndose así una cadena interminable de enlaces a definiciones que provocan la necesidad de recurrir al papel y lápiz para hacer un esquema.
Estamos todos de acuerdo en lo que se refiere a la necesidad de predicar, evangelizar y dar a conocer todo sobre la necesidad y conveniencia de la aplicación de los conceptos 2.0 al sector turístico, y de hecho así lo estamos haciendo desde la comunidad Turismo 2.0, así como desde los blogs personales, pasando por instituciones, publicaciones y otros organismos. Pero, ¿hacemos los mismos esfuerzos dentro de nuestras organizaciones?, ¿creemos en lo que está pasando realmente? o todo se queda en un simple y puro ejercicio de teorización sobre lo que ocurre, de cómo y qué deberían hacer las organizaciones, todo ello escrito, analizado, explicado y debatido en blogs y comunidades virtuales.
Hemos hablado mucho sobre élites desconectadas, los decisores desconectados, que provocan la ralentización y en muchos casos el freno en una sociedad en red. Pues bien, pienso que los “no desconectados”, los que si disponemos del diccionario personal de keywords 2.0 y además entendemos la no vuelta atrás hacia el modelo 1.0, debemos comenzar la labor de formar, explicar y dar a conocer todos esos conceptos 2.0 dentro de nuestras propias organizaciones. La “evangelización” debe comenzar dentro de la propia organización como una explosión de conocimiento e influencia que debe salpicar todos rincones de la misma, de lo contrario estaremos creando guetos de “frikis” que proponen ideas rarísimas, ideas que quedarán guardadas en un power point y archivadas en la carpeta “Proyectos Pendientes” perdida en algún servidor de la empresa. Lo gracioso del asunto es que esas ideas serán aplaudidas y hasta copiadas más adelante cuando tu competencia las haga realidad y veas que funcionan … ohhh, lo siento, llegaste tarde !.
En esto, tienes dos opciones: o usar tu diccionario de keywords 2.0 para demostrar que estás “on”, que eres la web 2.0 hecho persona y en conversaciones y reuniones lanzar todos esos términos como una tormenta de conceptos de moda (que sientan y quedan muy bien) que demuestran cuánto “on” estás; o bien estás empapado realmente con ese conocimiento, crees y además intentas cambiar algo empezando por tu propia organización. Dicen que la misión de los que dirigen es transformar el “es” en el “debería ser”. Ya sabes, si diriges, pues manos a la obra, y si no diriges, ayuda al que lo hace. Es la única forma de cambiar … o es que solo te gusta teorizar?.
Salu2
Escrito por , en 17/01/2008 a las 11:59, archivado en rrhh, travel20, web20 etiquetado como keyword, web20.Comentar el post.
Esta semana Rafael proponía 6 puntos o principios para la óptima gestión del conocimiento y Carme invitaba a apuntarnos a educar/aprender a maximizar la mente. Me apunto a los dos.
Sin duda alguna, en las organizaciones donde la dirección del personal está orientada hacia el compromiso seguramente será más sencillo conseguir que el conocimiento fluya de una manera natural entre todos los miembros de la organización. No quiero ser muy pesimista, pero ¿hay muchas direcciones de personal orientadas hacia el compromiso en hoteles y cadenas hoteleras?. Si la respuesta es que sí, entiendo que
El beneficio de este tipo de orientación en la dirección del personal está bien claro, pese a que el coste de implantación del mismo desde estructuras tradicionales orientadas al control, en algunos casos es elevado debido a la resistencia al cambio de sus miembros instalados en estructuras organizativas rígidas y cultura basada en la tradición, ese es el camino que nos va a llevar a conseguir que cada miembro de la organización vea y sienta cómo sus iniciativas y habilidades pueden verse reflejadas en los resultados de la compañía.
Salu2
Escrito por , en 06/01/2008 a las 00:41, archivado en rrhh etiquetado como cultura, organizacion, orientacion, rrhh.Comentar el post.
Hablando con un amigo este fin de semana sobre el trabajo, la empresa donde ha empezado a trabajar, condiciones de horarios…etc ya sabéis todo aquello que se cuenta cuando hace tiempo que no ves a un amigo y te lo encuentras comprando, y a la pregunta ¿dónde trabajas y cómo te va? te explica hasta el último detalle de su nueva ocupación, me resultó curiosa una afirmación suya.
Trabaja en el sector de la automoción y me estuvo explicando un proceso que se realiza en la cadena de montaje. Escuché atentamente su exposición y la descripción de cada uno de los pasos que, uno tras otro tenían que producirse inexorablemente. Mi amigo me dijo que él había tenido alguna idea que mejoraba notablemente alguno de los procesos, pero que su supervisor le decía a todo que no, sin razón alguna. Tanta era su insistencia que al final obtuvo la siguiente respuesta por parte de su supervisor “lo que propones no se puede hacer porque siempre ha funcionado esto así desde que yo empecé a trabajar aquí”
Esa frase me hizo recordar un ejemplo que nos explicaron en una formación (lo llamaban un entrenamiento personal) que recibimos hace varios meses y que os reproduzco. El ejemplo habla de cómo nace la cultura corporativa estudiando a un grupo de monos:
Se lo expliqué a mi amigo y nos reímos un rato. Cuando nos despedimos me comentó “que cabr*nes somos los monos”.
Cuando escuchéis (espero que nunca) la famosa frase de “se hace así porque esto se ha hecho así siempre ” acordaos de los monos y pensad en la cultura de esa empresa.
Salu2
Jordi
Escrito por , en 16/12/2007 a las 13:35, archivado en rrhh.Comentar el post.
Me gustaría haceros notar como se asemejan unas cosas a otras por muy dispares y separadas que estén: en este caso el menú editar de word y el funcionamiento de muchos departamentos de RRHH (vale solo algunos, por aquello de no generalizar). Y ahora que he explicado el título del post y miras la imagen puedes empezar a relacionar conceptos…
Esta historia puede empezar con dos comandos unidos: Ir a…Buscar… para cuando lo que se desea es incorporar personal nuevo. Podrás decidir si Ir a … posicionarte dentro de tu casa para la búsqueda o bién Ir a … fuera, a buscar tu personal lejos de tu casa. Ahora ya puedes pulsar Ctrl+B y Buscar…
Tanto en un caso como en el otro el resultado de la búsqueda ofrecerá una lista de posibles resultados sobre los que tendrás que elegir. Puedes Seleccionar todo si es que todo lo que encontraste te gusta, podrás Borrar lo que no te guste incluso pasarlo al Portapapeles, como el que apunta algo en una lista para usarlo más tarde para otra cosa que se te ocurrió mientras realizabas ese proceso. Los que interesan y mediante un Copiar pasarán a ser candidatos seleccionables, otros menos afortunados y por equivocación del seleccionador sin razón aparente alguna serán Cortar (cortados) de la lista sin volver a ser Pegar (pegados) en ningún sitio, desapareciendo así para siempre sin llegar a ser evaluados ni tenidos en cuenta (igual resulta que eran excelentes candidatos).
Si durante el proceso resulta que no has podido Copiar y Pegar ningún candidato y además el Portapapeles lo tienes vacío, intenta Deshacer por si tienes suerte y alguno de los mal Cortar (cortados) o Borrar (borrados) se puede recuperar. Si todo esto falla, mal asunto: tendrás que Repetir la Buscar… (búsqueda) seguramente bajando el listón.
Si por el contrario lo que quieres es Reemplazar… personal ya sabes, usas la siguiente secuencia de comandos: Buscar…, Borrar o Cortar (ya sabéis cortando y no pegando, como por descuido) y Reemplazar…
Por último, el comando Pegar como hipervínculo y Pegado especial… lo podéis usar para los enchufes, tanto para la incorporación como para el reemplazo de personal.
Y para Vinculos… y Objeto no se me ocurre ahora nada, seguiré pensando.
Salu2
Jordi
Escrito por , en 13/12/2007 a las 19:35, archivado en rrhh.Comentar el post.
