Como los niños

Leo en el diario Avui de hoy una artículo sobre Oscar Brenifier, a propósito de la publicación del libro “El llibre dels grans contraris filosòfics“, de la que rescato unas palabras referidas a los niños que tienen cierta similitud con lo que ocurre en el seno de algunas organizaciones:

“… en los niños hay un deseo natural por todo esto, unas preocupaciones intelectuales innatas que, si no se alimentan, se olvidan. Entonces su mundo se reduce a la inmediatez y a la obediencia.“

Inmediatez y obediencia, dos palabras que por si sólas suenan a automatización, a tarea secuencial, a robotización … que como indica O. Brenifier acaban por ser el motor del comportamiento del niño cuando esas preocupaciones, ideas o imaginación no es suficientemente alimentada.

Trasladando esta reflexión a las organizaciones nos encontramos también que la falta de alimentación (motivación, formación, confianza, oportunidades, beneficios, participación) sobre la inquietudes, la creatividad, las ideas, la innovación, la implicación de los miembros de la organización, como con los niños, provoca que éstos reduzcan su actividad precisamente a la inmediatez y a la obediencia. Es pura respuesta de supervivencia, la negativa a todo tipo de participación y aportación “al juego” no hace más que encauzar a las personas hacia la autopista de la mediocridad, una autopista que va llena y con un peaje muy caro.

Salu2

Escrito por entornao, el 02/09/2008 a las 16:11, archivado en core business, organizacion, rrhh etiquetado como cultura, organizacion, personas, rrhh, valores. Comentar el post.

Personas, no role-play

(imagen de http://haha.nu)

Lo de tratar al personal como personas parece que todavía no está muy claro y asentado en las empresas, como indica Juan Sobejano:

Pero siguen con la misma estructura mental: busco lo que necesito en el mercado y lo que no me sirve lo tiro. Menuda inteligencia.

Y es cierto, menuda inteligencia !!, nos cansamos de hacer cursos y formaciones sobre gestión de personas, liderazgo, inteligencia emocional, recursos humanos, análisis de comportamiento… y a la hora de la verdad, no en el supuesto teórico o en el role-play divertido del curso con los colegas, sino hablando de la realidad de nuestra casa, de nuestra empresa, de nuestro presupuesto de nuestras personas, acabamos pasándonos el/los cursos, conocimientos y lo aprendido por el “arco del triunfo” priorizando los costes por encima de todo.

La cultura, la visión, la misión, la gestión de personas…son conceptos fantásticos para la decoración de placas y marcos de despachos con grandes frases que pertenecen a la WikiTópico (un diccionario recopilatorio de obviedades y frases estándar válidas para cualquier tipo de organización) así como para las grandes reuniones y foros donde poderlas explicar o proyectar con un .ppt, que eso viste mucho. La realidad es otra:  pregunta a directivos, mandos intermedios, incluso al director por la misión, los valores de la empresa y por la política de RRHH (por cierto RRHH también es conocido en muchas empresas por el % sobre ventas que representa en la cuenta de resultados… “tengo que hablar con los del 35 para que me revisen la nómina de este mes“), a muchos se les subirá  la ceja/s cuando termines la pregunta, pruébalo es divertido.

Damos lo máximo en los role-play y alucinamos a los colegas incluso al formador en algunas ocasiones, pero al salir de la sala donde juegas a directivo modelo, cruzas la puerta que te lleva de matrix a la realidad. Nos decía en una ocasión nuestro “entrenador” (así quería que lo llamásemos) “conoce a las personas que colaboran contigo, preocúpate por ellas, por sus problemas, por sus inquietudes y por sus sugerencias e ideas” y terminaba, “…bueno,  haz lo que puedas“, supongo que también tenía claro que la teoría habitualmente se queda en “cultura personal“  y que su aplicación queda, en la práctica, como un cúmulo de buenas intenciones que duran lo que dura la memoria de pez del asistente.

Ya queda menos…

Salu2

Escrito por entornao, el 21/04/2008 a las 18:18, archivado en rrhh etiquetado como cultura, empleados, mision, rrhh. Comentar el post.

Control o Compromiso

Esta semana Rafael proponía 6 puntos o principios para la óptima gestión del conocimiento y Carme invitaba a apuntarnos a educar/aprender a maximizar la mente. Me apunto a los dos.
Sin duda alguna, en las organizaciones donde la dirección del personal está orientada hacia el compromiso seguramente será más sencillo conseguir que el conocimiento fluya de una manera natural entre todos los miembros de la organización. No quiero ser muy pesimista, pero ¿hay muchas direcciones de personal orientadas hacia el compromiso en hoteles y cadenas hoteleras?. Si la respuesta es que sí, entiendo que

• las tareas asignadas no son únicas ni individualizadas, todo lo contrario, son amplias y distribuidas en grupos de personas, tanto la planificación como la realización de las mismas permitiendo dar mucho más valor al trabajo que se realiza y así compartir experiencias entre los miembros del grupo.

• ya nos hemos olvidado de las viejas estructuras piramidales donde buscábamos el orden y el control consiguiendo personal obediente que espera únicamente “un salario justo por un trabajo justo”, para implementar un sistema lo más horizontal posible donde la valoración del individuo viene dada por sus habilidades y méritos y no por su ubicación en el organigrama.

• la motivación, implicación y las altas expectativas de los individuos son muy elevadas respecto de la organización, que premia a esos individuos con compromiso: haciendo partícipe a los empleados de incentivos por buenos resultados de la compañía.

• el conocimiento fluye dentro de la organización como proponía Rafael en su artículo, de una manera natural, compartida y horizontal evitando así la concentración del mismo en la parte alta del organigrama.

El beneficio de este tipo de orientación en la dirección del personal está bien claro, pese a que el coste de implantación del mismo desde estructuras tradicionales orientadas al control, en algunos casos es elevado debido a la resistencia al cambio de sus miembros instalados en estructuras organizativas rígidas y cultura basada en la tradición, ese es el camino que nos va a llevar a conseguir que cada miembro de la organización vea y sienta cómo sus iniciativas y habilidades pueden verse reflejadas en los resultados de la compañía.

Salu2

Escrito por entornao, el 06/01/2008 a las 00:41, archivado en rrhh etiquetado como cultura, organizacion, orientacion, rrhh. Comentar el post.