Os dejo un interesante video de las conferencias TED de Daniel H. Pink (es un escritor, articulista y conferencista estadounidense especializado en temas de negocios, la era de la información, los empleos y las habilidades necesarias en el siglo XXI).
Daniel habla y define lo que el denomina el nuevo sistema operativo para los negocios, un sistema que gira alrededor de tres conceptos básicos: Autonomía, Maestría y Propósito. Y define:
En este entorno defiende que la utilización de incentivos es contraproducente cuando hablamos de estimular y potenciar la creatividad ya que éstos únicamente funcionan y han venido funcionando para el desempeño de tareas mecánicas y repetitivas.
Personalmente, y contrario a lo que expone Daniel, yo si que creo en los incentivos como estimuladores del comportamiento y por tanto, de la creatividad. Otro tema es la correcta definición del incentivo. Generalmente el problema reside en la poca o nula, digamos, “creatividad” a la hora de la definición del incentivo, de la personalización y el cuidado de éste.
Os dejo el video:
Salu2
** más sobre el tema en Optimainfinito
Escrito por , el 03/02/2010 a las 12:46, archivado en core business, organizacion etiquetado como business, creatividad, incentivos, organizacion. Comentar el post.
Interesante prestentación de John Maeda (via del.icio.us de Tirso) en la que enfrenta en su presentación el modelo tradicional de liderazgo con un modelo de liderazgo creativo.
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Me gustaron especialmente dos items comparados:
El autor marca con un * aquellos items que pueden estar soportados, apoyados y seguidos en medios sociales.
Salu2
Escrito por , el 02/04/2009 a las 13:28, archivado en core business, organizacion etiquetado como business, liderazgo, organizacion. Comentar el post.
Imagen del album de http://flickr.com/photos/contradiccion69
Leí esta semana un artículo publicado por Chris Brogan en su blog sobre el que, su invitado GL Hoffman, reflexionaba sobre el anonimato de las personas en las organizaciones y cómo éstas, en su mayoría, anhelan por ser reconocidas por sus superiores. En el artículo da 10 claves para cómo ser reconocido, valorado y agradecido dentro de la organización:
El artículo en concreto arrancaba con la siguiente afirmación:
No one wants to be anonymous. We all want recognition and appreciation for who we are, and what we do. Most of the surveys say that recognition is what we most crave from our workplace. And, it is the determining factor to why people stay at their job.
¿Cómo destacar sobre los demás? ¿Cómo evitar ser anónimo entre la multitud? esas son las preguntas que Hoffman se plantea en la piel de los empleados para responder con las 10 posibles acciones.
Maticemos esto: “No one wants to be anonymous”. Existen todavía muchas personas que por diferentes motivos (inseguridad, formación, cultura, conformismo … ) que prefieren pasar totalmente desapercibidos, viviendo de manera anónima en las organizaciones y evitando destacar o aportar nada más allá que su trabajo, aquel trabajo para el que lo contrataron un dia ya muy lejano. Si bien es cierto que las personas necesitan ser reconocidas por lo que son y por sus actos, también es cierto que muchas de esas mismas personas, por diferentes motivos (principalmente por la escasez de empleo) estan desarrollando tareas que no les motivan, tareas que, en muchos casos, no tienen absolutamente nada que ver con sus aspiraciones o preparación, y que por tanto son vistas única y exclusivamente como fuentes de ingreso y no como realización profesional, en este caso ese reconocimiento no es un factor que les haga permanecer en ese puesto de trabajo, la necesidad está por encima de todo.
Esas 10 claves son excelentes cuando también pueden ser complementadas con acciones e impulso por parte de las organizaciones que, desde dentro, provoquen e impulsen algo muy importante: la pasión e implicación.
En uno de los comentarios del artículo Stefan Holt define:
Anonymity = Work – Passion.
Creo que lo ha clavado !!!
Salu2
Escrito por , el 01/03/2009 a las 13:21, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como colaboradores, organizacion, personas, rrhh. Comentar el post.
Leo en el diario Avui de hoy una artículo sobre Oscar Brenifier, a propósito de la publicación del libro “El llibre dels grans contraris filosòfics“, de la que rescato unas palabras referidas a los niños que tienen cierta similitud con lo que ocurre en el seno de algunas organizaciones:
“… en los niños hay un deseo natural por todo esto, unas preocupaciones intelectuales innatas que, si no se alimentan, se olvidan. Entonces su mundo se reduce a la inmediatez y a la obediencia.“
Inmediatez y obediencia, dos palabras que por si sólas suenan a automatización, a tarea secuencial, a robotización … que como indica O. Brenifier acaban por ser el motor del comportamiento del niño cuando esas preocupaciones, ideas o imaginación no es suficientemente alimentada.
Trasladando esta reflexión a las organizaciones nos encontramos también que la falta de alimentación (motivación, formación, confianza, oportunidades, beneficios, participación) sobre la inquietudes, la creatividad, las ideas, la innovación, la implicación de los miembros de la organización, como con los niños, provoca que éstos reduzcan su actividad precisamente a la inmediatez y a la obediencia. Es pura respuesta de supervivencia, la negativa a todo tipo de participación y aportación “al juego” no hace más que encauzar a las personas hacia la autopista de la mediocridad, una autopista que va llena y con un peaje muy caro.
Salu2
Escrito por , el 02/09/2008 a las 16:11, archivado en core business, organizacion, rrhh etiquetado como cultura, organizacion, personas, rrhh, valores. Comentar el post.
No soy muy aficionado a traer a este blog recomendaciones de webs pero la verdad es que este enlace que os dejo me llamó bastante la atención.
Leyendo un artículo del blog de Jeremiah (Web Strategist) descubro una web que recomienda llamada Glassdoor.com
Pincho el enlace y me encuentro con el TripAdvisor de los empleos 
Glassdoor.com es una comunidad social donde se ponen a revisión las compañías y sus CEO, si si, así como suena, de manera gratuita, te registras y puedes opinar sobre la compañía donde has trabajado, o trabajas actualmente, sobre su retribución y valorar y puntuar a su CEO, todo ello de manera anónima, por su puesto.
Retribuciones anuales y hasta precio/hora según el nivel laboral, son algunas de las informaciones que puedes encontrar en la comunidad, así como un Employee Satisfaction Rating detallado y puntuado de la compañía.
Aquí os dejo el de Microsoft:
Como en los portales de revisiones de hoteles, aquí las grandes compañías, son las que más revisiones reciben de personas que trabajan o trabajaron para ellas. En esta web se indica que la información que se ofrece debe ayudar a la persona que quiere cambiar de compañía a contrastar la idea que uno tiene de la empresa con las experiencias de personas que han trabajado en ella.
Interesante sistema de recomendación, ¿no? ¿qué os parece?
Salu2
Escrito por , el 28/07/2008 a las 17:15, archivado en calidad, clientes, organizacion, reviews, rrhh etiquetado como organizacion, review, revisiones, rrhh. Comentar el post.
Ayer mismo, en una reunión con colegas pude constatar en carnes propias cómo todo lo que envuelve al “dospuntocero” realmente no está de moda, no interesa tanto como uno puede esperar o imaginarse.
La temática de la reunión estaba enfocada de manera práctica y pretendía ver cómo algunas de las herramientas que utilizan la red como plataforma nos permiten acercarnos cliente, ver como se comporta, cuáles son sus nuevos hábitos a la hora de relacionarse en la red y en relación con las empresas de servicios. Hablamos de comunidades sociales, blogs, hosting social, reputación online y hasta de geoposicionamiento, todo ello con ejemplos prácticos y sin querer teorizar mucho.
Jugamos y bromeamos mucho con mi perfil en facebook (por lo de la foto), youtube, flickr, myspace, vimos ejemplos de comunidades como la de Amic Hotels, Trivago, Tripadvisor, blogs personales, temáticos, corporativos e incluso el del amic Truck sirvió como ejemplo. También nos divertimos mucho con google earth (sobre todo con la vista del Nou Camp en 3d), alucinamos a alguno con blogpulse y hablamos un poquito de Twitter. Evidentemente, y debido a la temática de la reunión, el térmio “friki” apareció en escena rápidamente: todo un clásico
Todo un chaparrón de ejemplos y conceptos con los que quedamos todos bien empapados, lástima que acaba siendo, eso, un chaparrón que dura uno o dos días de buenas intenciones, implicación, buenos propósitos y promesas de alta participación por parte de todos, dime pesimista, pero me recuerda a cuando éramos pequeños y al salir del cine tras ver la última de Bruce Lee, nos convertíamos, de repente y mágicamente, en grandes luchadores.
Las herramientas, como la tecnología no son interesantes en si mismas, puesto que no se trata de un concurso que premia al más tecnológico, al que se dio de alta y utilizó más aplicaciones. Se trata de entender la forma en la que la gente se relaciona, cómo lo hace y qué canales utiliza para hacerlo, cuál es su “idioma” y qué está pidiendo. Y no nos engañemos: entender quiere decir participar.
Me gusta más la lluvia fina continuada, cala más !
Salu2
Escrito por , el 05/06/2008 a las 12:17, archivado en calidad, clientes, organizacion, travel20, web20 etiquetado como , empresa20, formacion, organizacion, web20. Comentar el post.
Que no se malinterprete, cuando hablo de mentiras me refiero a “mentirijillas“, a mentiras inocentes que contamos a los pekes cuando resulta extramadamente complicado explicarles el significado de algo que te preguntaron usando la fórmula “… y ¿por qué?“. Acostumbramos a simplificar la respuesta generalizando y explicando, pues eso, una media verdad
Se me ocurre que en este sentido existe un cierto paralelismo con lo que está ocurriendo en el seno de muchas organizaciones. La ansiedad que provoca la necesidad por la adopción e implantación técnica de herramientas 2.0 nubla el objetivo final de las mismas. Como a los niños, a muchas élites desconectadas se les han explicado algunas “mentirijillas” sobre lo que significa la web 2.0, sobre lo que realmente significa el cambio de enfoque. Cuando preguntaron “… y ¿por qué?” se les explicó una verdad a medias, una verdad reducida que entraba perfectamente en una diapo en power point que con letras mayúsculas, anunciaba la necesidad de armar un blog, una cuenta de Skype en la home de la web del hotel y por supuesto una cuenta de Twitter… así venderás más, te lo aseguro.
SEO, SEM, SMM, Twitter, Adwords, Blog, Blogpulse, Reputación Online … se aculuman los términos por los que el “niño” va a preguntar “…y¿por qué?“, habrá que contestar con una mentirijilla o bien “cuando crezcas ya te lo explicaré y lo entenderás“, porque la verdad es muy posible que no la entiendan o simplemente, como niños, se tapen los oídos y digan que no con la cabeza
Juan y Julen reflexionan sobre el mismo tema.
Salu2
Escrito por , el 26/05/2008 a las 14:55, archivado en core business, organizacion, travel20, web20 etiquetado como cultura empresa, organizacion, turismo20, web20. Comentar el post.
Leyendo un artículo en 37signals me encuentro con un enlace hacia un concepto que leí hace tiempo sobre la organización de equipos de trabajo: two-pizza teams (por Jeff Bezos).
La idea es organizar los grupos de trabajo de no más de 10 personas, o lo que es lo mismo, grupos de trabajo con un tamaño tal que puedan tener suficiente para comer todos con dos pizzas . Este tipo de organización en grupo proclama que la idea de trabajar con grupos de personas de tamaño superior al propuesto por el two-pizza teams provoca problemas de ego, de liderazgo dentro del grupo, de bandos y errores en la comunicación debido a que el excesivo tamaño del mismo va a provocar que se cree una burocracia dentro del grupo.
El sistema de trabajo de estos grupos consta de cuatro fases (texto extraído del blog Really Strategies):
- The first step in the two pizza team methodology is to write a press release. Yes, that’s correct, write a press release. This step forces the IT team to articulate what the definition of success looks like for the project.
- The second step is to develop all of the Frequently Asked Questions (FAQ’s) and answer them.
- The third step is to write a user manual.
- And finally, the team actually gets to complete mockups or prototypes of the new product
Este formato de grupo de trabajo está pensado para proyectos en grupos de IT pero pensemos si podemos aplicarlo nosotros, en nuestras organizaciones.
La realidad del día a día en este lado del charco nos muestra que el punto 4 va siempre por delante: empezamos a crear sin planificar (el movimiento se demuestra andando, pues a correr !) y si hablamos de los manuales y los FAQ, en muchos casos son inexistentes o preparados post-lanzamiento. La improvisación nos encanta y eso se nota.
¿Cuántas pizzas necesitas tu para alimentar a tu grupo de trabajo?
Salu2
Escrito por , el 25/04/2008 a las 12:30, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como organizacion, rrhh, team. Comentar el post.
Esta semana Rafael proponía 6 puntos o principios para la óptima gestión del conocimiento y Carme invitaba a apuntarnos a educar/aprender a maximizar la mente. Me apunto a los dos.
Sin duda alguna, en las organizaciones donde la dirección del personal está orientada hacia el compromiso seguramente será más sencillo conseguir que el conocimiento fluya de una manera natural entre todos los miembros de la organización. No quiero ser muy pesimista, pero ¿hay muchas direcciones de personal orientadas hacia el compromiso en hoteles y cadenas hoteleras?. Si la respuesta es que sí, entiendo que
El beneficio de este tipo de orientación en la dirección del personal está bien claro, pese a que el coste de implantación del mismo desde estructuras tradicionales orientadas al control, en algunos casos es elevado debido a la resistencia al cambio de sus miembros instalados en estructuras organizativas rígidas y cultura basada en la tradición, ese es el camino que nos va a llevar a conseguir que cada miembro de la organización vea y sienta cómo sus iniciativas y habilidades pueden verse reflejadas en los resultados de la compañía.
Salu2
Escrito por , el 06/01/2008 a las 00:41, archivado en rrhh etiquetado como cultura, organizacion, orientacion, rrhh. Comentar el post.
