Actitudes
Creo que en la historia reciente no habíamos tenido hornadas de profesionales con más aptitudes que las que las que tenemos hoy, con currículums largos y extensos llenos estudios de todo tipo, formación complementaria, masters, postgrados, estancias y trainings en otros paises, idiomas y, por supuesto, la red. Todos estos conocimientos y capacidades, teóricamente, consiguen clasificarte en una cilindrada para la competición, dándote el derecho a correr en una determinada carrera con los de tu mismo nivel. Digo teóricamente porque después, a la hora de la verdad, resulta que podemos ver a algunos de 50 cc compitiendo con los de 250 cc, incluso con alguno de MotoGP.
Escuchaba esta semana en la radio una entrevista a Joaquín Lorente en la que comentaba cómo echaba de menos una frase futbolera como “salieron con hambre de gol“ aplicada a los profesionales de todos los ámbitos. Y es bien cierto que pese a la gran preparación y formación, esa hambre de gol, esa actitud en muchos casos no existe ni por asomo. Una frase que define este tipo de actitudes de resignación, de desentendimiento, de falta de interes y hambre de gol en catalán: “qui dia passa, any empeny“ (después de un dia, viene otro).
Da igual la cilindrada en la que corras si tu moto no tiene gasolina, pasarás la vida empujándola y quejándote amargamente de que los otros, muchas veces con motos más pequeñas, pasan por tu lado a todo trapo.
Creo en topicazos del tipo creer es poder y aquel otro que dice que la suerte es una oportunidad aprovechada, posiblemente hagan falta más creyentes y practicantes de estos.
Salu2
***imagen flickr user Princess Lottie
Escrito por , el 29/07/2009 a las 19:00, archivado en core business, organizacion, rrhh etiquetado como actitudes, aptitudes, rrhh. Comentar el post.
Imagen del album de http://flickr.com/photos/contradiccion69
Leí esta semana un artículo publicado por Chris Brogan en su blog sobre el que, su invitado GL Hoffman, reflexionaba sobre el anonimato de las personas en las organizaciones y cómo éstas, en su mayoría, anhelan por ser reconocidas por sus superiores. En el artículo da 10 claves para cómo ser reconocido, valorado y agradecido dentro de la organización:
El artículo en concreto arrancaba con la siguiente afirmación:
No one wants to be anonymous. We all want recognition and appreciation for who we are, and what we do. Most of the surveys say that recognition is what we most crave from our workplace. And, it is the determining factor to why people stay at their job.
¿Cómo destacar sobre los demás? ¿Cómo evitar ser anónimo entre la multitud? esas son las preguntas que Hoffman se plantea en la piel de los empleados para responder con las 10 posibles acciones.
Maticemos esto: “No one wants to be anonymous”. Existen todavía muchas personas que por diferentes motivos (inseguridad, formación, cultura, conformismo … ) que prefieren pasar totalmente desapercibidos, viviendo de manera anónima en las organizaciones y evitando destacar o aportar nada más allá que su trabajo, aquel trabajo para el que lo contrataron un dia ya muy lejano. Si bien es cierto que las personas necesitan ser reconocidas por lo que son y por sus actos, también es cierto que muchas de esas mismas personas, por diferentes motivos (principalmente por la escasez de empleo) estan desarrollando tareas que no les motivan, tareas que, en muchos casos, no tienen absolutamente nada que ver con sus aspiraciones o preparación, y que por tanto son vistas única y exclusivamente como fuentes de ingreso y no como realización profesional, en este caso ese reconocimiento no es un factor que les haga permanecer en ese puesto de trabajo, la necesidad está por encima de todo.
Esas 10 claves son excelentes cuando también pueden ser complementadas con acciones e impulso por parte de las organizaciones que, desde dentro, provoquen e impulsen algo muy importante: la pasión e implicación.
En uno de los comentarios del artículo Stefan Holt define:
Anonymity = Work – Passion.
Creo que lo ha clavado !!!
Salu2
Escrito por , el 01/03/2009 a las 13:21, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como colaboradores, organizacion, personas, rrhh. Comentar el post.
Leo en el diario Avui de hoy una artículo sobre Oscar Brenifier, a propósito de la publicación del libro “El llibre dels grans contraris filosòfics“, de la que rescato unas palabras referidas a los niños que tienen cierta similitud con lo que ocurre en el seno de algunas organizaciones:
“… en los niños hay un deseo natural por todo esto, unas preocupaciones intelectuales innatas que, si no se alimentan, se olvidan. Entonces su mundo se reduce a la inmediatez y a la obediencia.“
Inmediatez y obediencia, dos palabras que por si sólas suenan a automatización, a tarea secuencial, a robotización … que como indica O. Brenifier acaban por ser el motor del comportamiento del niño cuando esas preocupaciones, ideas o imaginación no es suficientemente alimentada.
Trasladando esta reflexión a las organizaciones nos encontramos también que la falta de alimentación (motivación, formación, confianza, oportunidades, beneficios, participación) sobre la inquietudes, la creatividad, las ideas, la innovación, la implicación de los miembros de la organización, como con los niños, provoca que éstos reduzcan su actividad precisamente a la inmediatez y a la obediencia. Es pura respuesta de supervivencia, la negativa a todo tipo de participación y aportación “al juego” no hace más que encauzar a las personas hacia la autopista de la mediocridad, una autopista que va llena y con un peaje muy caro.
Salu2
Escrito por , el 02/09/2008 a las 16:11, archivado en core business, organizacion, rrhh etiquetado como cultura, organizacion, personas, rrhh, valores. Comentar el post.
No soy muy aficionado a traer a este blog recomendaciones de webs pero la verdad es que este enlace que os dejo me llamó bastante la atención.
Leyendo un artículo del blog de Jeremiah (Web Strategist) descubro una web que recomienda llamada Glassdoor.com
Pincho el enlace y me encuentro con el TripAdvisor de los empleos 
Glassdoor.com es una comunidad social donde se ponen a revisión las compañías y sus CEO, si si, así como suena, de manera gratuita, te registras y puedes opinar sobre la compañía donde has trabajado, o trabajas actualmente, sobre su retribución y valorar y puntuar a su CEO, todo ello de manera anónima, por su puesto.
Retribuciones anuales y hasta precio/hora según el nivel laboral, son algunas de las informaciones que puedes encontrar en la comunidad, así como un Employee Satisfaction Rating detallado y puntuado de la compañía.
Aquí os dejo el de Microsoft:
Como en los portales de revisiones de hoteles, aquí las grandes compañías, son las que más revisiones reciben de personas que trabajan o trabajaron para ellas. En esta web se indica que la información que se ofrece debe ayudar a la persona que quiere cambiar de compañía a contrastar la idea que uno tiene de la empresa con las experiencias de personas que han trabajado en ella.
Interesante sistema de recomendación, ¿no? ¿qué os parece?
Salu2
Escrito por , el 28/07/2008 a las 17:15, archivado en calidad, clientes, organizacion, reviews, rrhh etiquetado como organizacion, review, revisiones, rrhh. Comentar el post.
Esta última semana, utilizando Facebook para añadir algunas peticiones de amistad y grupos, quedé sorprendido al encontrarme a una persona que trabajó con nosotros hace ya varios meses.
Conocemos a las personas en su ámbito de responsabilidades correspondientes a su puesto de trabajo y no profundizamos más allá de lo que vemos en el día a día o lo que en su curriculum nos explica cuando es seleccionada.
Resultó ser una persona con una amplia red de amistades, pertenencias a grupos y altísima vida social 2.0, blog propio, twitter, canal en youtube… todo un auténtico nativo digital escondido bajo un currículum estándar de datos personales, estudios, idiomas, experiencia y aficiones que no hablaba para nada de toda su extensa actividad en la red.
Esta chica trabajó algunos meses sustituyendo vacaciones en la recepción de un hotel desarrollando tareas de recepcionista y pasó por el hotel, como decían en el servicio militar, sin que te vean, sin dejar huella.
Debemos añadir a los currículums toda nuestra actividad en la red, puesto que al igual que ocurre con todo lo demás, nuestra identidad también tiene una parte digital que estoy seguro puede ser incluso más interesante que la analógica
Como explicaba Sobejano en su post:
¿soy lo que he sido o soy lo que soy? es decir, ¿es importante lo que he sido en el pasado para que mis artículos sean interesantes? Tal vez para algunos sí, pero para otros el valor de los artículos está en ellos mismos, no en quién los escribe
Y es que cada día el blog personal se acerca más a la idea de curriculum.
Salu2
Escrito por , el 21/06/2008 a las 13:58, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como conocimiento, curriculum, personal, rrhh. Comentar el post.
Leyendo un artículo en 37signals me encuentro con un enlace hacia un concepto que leí hace tiempo sobre la organización de equipos de trabajo: two-pizza teams (por Jeff Bezos).
La idea es organizar los grupos de trabajo de no más de 10 personas, o lo que es lo mismo, grupos de trabajo con un tamaño tal que puedan tener suficiente para comer todos con dos pizzas . Este tipo de organización en grupo proclama que la idea de trabajar con grupos de personas de tamaño superior al propuesto por el two-pizza teams provoca problemas de ego, de liderazgo dentro del grupo, de bandos y errores en la comunicación debido a que el excesivo tamaño del mismo va a provocar que se cree una burocracia dentro del grupo.
El sistema de trabajo de estos grupos consta de cuatro fases (texto extraído del blog Really Strategies):
- The first step in the two pizza team methodology is to write a press release. Yes, that’s correct, write a press release. This step forces the IT team to articulate what the definition of success looks like for the project.
- The second step is to develop all of the Frequently Asked Questions (FAQ’s) and answer them.
- The third step is to write a user manual.
- And finally, the team actually gets to complete mockups or prototypes of the new product
Este formato de grupo de trabajo está pensado para proyectos en grupos de IT pero pensemos si podemos aplicarlo nosotros, en nuestras organizaciones.
La realidad del día a día en este lado del charco nos muestra que el punto 4 va siempre por delante: empezamos a crear sin planificar (el movimiento se demuestra andando, pues a correr !) y si hablamos de los manuales y los FAQ, en muchos casos son inexistentes o preparados post-lanzamiento. La improvisación nos encanta y eso se nota.
¿Cuántas pizzas necesitas tu para alimentar a tu grupo de trabajo?
Salu2
Escrito por , el 25/04/2008 a las 12:30, archivado en organizacion, rrhh etiquetado como organizacion, rrhh, team. Comentar el post.
(imagen de http://haha.nu)
Lo de tratar al personal como personas parece que todavía no está muy claro y asentado en las empresas, como indica Juan Sobejano:
Pero siguen con la misma estructura mental: busco lo que necesito en el mercado y lo que no me sirve lo tiro. Menuda inteligencia.
Y es cierto, menuda inteligencia !!, nos cansamos de hacer cursos y formaciones sobre gestión de personas, liderazgo, inteligencia emocional, recursos humanos, análisis de comportamiento… y a la hora de la verdad, no en el supuesto teórico o en el role-play divertido del curso con los colegas, sino hablando de la realidad de nuestra casa, de nuestra empresa, de nuestro presupuesto de nuestras personas, acabamos pasándonos el/los cursos, conocimientos y lo aprendido por el “arco del triunfo” priorizando los costes por encima de todo.
La cultura, la visión, la misión, la gestión de personas…son conceptos fantásticos para la decoración de placas y marcos de despachos con grandes frases que pertenecen a la WikiTópico (un diccionario recopilatorio de obviedades y frases estándar válidas para cualquier tipo de organización) así como para las grandes reuniones y foros donde poderlas explicar o proyectar con un .ppt, que eso viste mucho. La realidad es otra: pregunta a directivos, mandos intermedios, incluso al director por la misión, los valores de la empresa y por la política de RRHH (por cierto RRHH también es conocido en muchas empresas por el % sobre ventas que representa en la cuenta de resultados… “tengo que hablar con los del 35 para que me revisen la nómina de este mes“), a muchos se les subirá la ceja/s cuando termines la pregunta, pruébalo es divertido.
Damos lo máximo en los role-play y alucinamos a los colegas incluso al formador en algunas ocasiones, pero al salir de la sala donde juegas a directivo modelo, cruzas la puerta que te lleva de matrix a la realidad. Nos decía en una ocasión nuestro “entrenador” (así quería que lo llamásemos) “conoce a las personas que colaboran contigo, preocúpate por ellas, por sus problemas, por sus inquietudes y por sus sugerencias e ideas” y terminaba, “…bueno, haz lo que puedas“, supongo que también tenía claro que la teoría habitualmente se queda en “cultura personal“ y que su aplicación queda, en la práctica, como un cúmulo de buenas intenciones que duran lo que dura la memoria de pez del asistente.
Ya queda menos…
Salu2
Escrito por , el 21/04/2008 a las 18:18, archivado en rrhh etiquetado como cultura, empleados, mision, rrhh. Comentar el post.
Hablando ayer con un amigo que tiene una pequeña empresa, me comentaba los problemas que tiene para encontrar personal para trabajar. La empresa no tiene nada que ver con la hostelería ni el turismo (donde los problemas son aún mayores ) y me explicaba que no sabe qué hacer para conseguir contratar profesionales que sean capaces de trabajar en equipo y compartir conocimientos y experiencias, ya que los que tenía contratados no lo hacían.
Automáticamente y como un resorte que se activó, me vino a la mente una “master-class” que recibimos en un máster de dirección general hace ya unos años, en el área de RRHH, por parte del director general de recursos humanos de una gran multinacional xxxxx de la informática. Tras explicarnos las bondades de su sistema y gestión de los RRHH en su empresa, motivación, implicación, beneficios sociales, incentivos y retribuciones pensando en los empleados … etc, llegó el turno de preguntas para el invitado. La verdad es que como ocurre en estas “master-class”, las primeras preguntas fueron las del “jaboncito”, sobre las que poco se puede extraer. Ya con el calentamiento realizado, los alumnos entramos en materia para tocar los temas referidos a las relaciones reales a “pie de fábrica” y algunas de las respuestas fueron contundentes. Ya sin jabón, se le preguntó directamente ¿qué hacíamos con las personas que no comparten sus conocimientos, que no trabajan en grupo con los demás, que son excesivamente individualistas?. Su respuesta fue clara: “Echarlos a todos a la calle !!”, que pardillo me sentí, esperaba una respuesta más conciliadora, más suave, más de intentar reconducir la conducta para integrar… etc.
Mi colega aún se ríe pensando en lo sencillas que son las cosas en esto de los RRHH cuando eres la empresa multinacional xxxxxx de la informática.
Salu2
Escrito por , el 15/04/2008 a las 11:51, archivado en rrhh etiquetado como empleados, rrhh. Comentar el post.
Esta semana Rafael proponía 6 puntos o principios para la óptima gestión del conocimiento y Carme invitaba a apuntarnos a educar/aprender a maximizar la mente. Me apunto a los dos.
Sin duda alguna, en las organizaciones donde la dirección del personal está orientada hacia el compromiso seguramente será más sencillo conseguir que el conocimiento fluya de una manera natural entre todos los miembros de la organización. No quiero ser muy pesimista, pero ¿hay muchas direcciones de personal orientadas hacia el compromiso en hoteles y cadenas hoteleras?. Si la respuesta es que sí, entiendo que
El beneficio de este tipo de orientación en la dirección del personal está bien claro, pese a que el coste de implantación del mismo desde estructuras tradicionales orientadas al control, en algunos casos es elevado debido a la resistencia al cambio de sus miembros instalados en estructuras organizativas rígidas y cultura basada en la tradición, ese es el camino que nos va a llevar a conseguir que cada miembro de la organización vea y sienta cómo sus iniciativas y habilidades pueden verse reflejadas en los resultados de la compañía.
Salu2
Escrito por , el 06/01/2008 a las 00:41, archivado en rrhh etiquetado como cultura, organizacion, orientacion, rrhh. Comentar el post.
